I social media (che includono tutti i social network, i blog, i siti di condivisione audio-video e le piattaforme web 2.0  di knowledge sharing) crescono molto velocemente. Negli ultimi cinque anni hanno raggiunto la terza posizione tra i canali digitali che raccolgono i maggiori investimenti in comunicazione, preceduti solo dagli investimenti pubblicitari sui motori di ricerca  e dalla display advertising.

Di conseguenza l’importanza dell’utilizzo dei social media da parte delle aziende che vogliono investire negli strumenti partecipativi – per rafforzare la loro brand awareness e trovare nuovi canali di relazione con il mercato – sarà sempre maggiore nel corso dei prossimi mesi.

Ovviamente non tutto quel che luccica è oro. Le aziende, soprattutto in Italia, stentano ancora a investire in questi strumenti. i fattori critici sono due, uno di carattere sociale-culturale e uno di carattere economico.

Il primo è la scarsa conoscenza delle logiche di funzionamento dei social media da parte di molte aziende. Si tratta però di un problema che oggi non è più giustificabile: siamo nel 2010 ed esiste una ricca bibliografia in materia, e iniziano anche a comparire giovani figure di ragazzi e ragazze esperte nella gestione strategica degli strumenti partecipativi in un’ottica business-oriented.

E’ ovvio che, affinché questo sia possibile, è necessario investire nella formazione di professionalità adeguate alle nuove richieste del mercato, capaci di innovare e di utilizzare al meglio tutti gli strumenti offerti oggi dal web 2.0.

Il secondo problema sta nella difficoltà di poter determinare con precisione matematica il ritorno economico su eventuali investimenti fatti utilizzando i social media come canale di marketing.

Le tradizionali metriche utilizzate dalle aziende per valutare il ritorno degli investimenti nelle attività di web marketing non sono più sufficienti a decretare il successo o l’insuccesso di un’attività di comunicazione svolta sui social media; aspetti come il clicktrought rate, il CPI, il numero di visitatori del sito generalmente non ci consentono di stabilire la chiave del successo di un messaggio veicolato sul web 2.0, che consiste principalmente in quante volte e soprattutto in che modo uno stesso messaggio/contenuto è stato condiviso, votato, commentato positivamente o negativamente tra gli utenti di uno o più social network.

Per fare tutto questo, è comunque necessario che l’azienda segua alcuni passi preliminari.

1. Avere obiettivi di marketing ben chiari, in grado di guidare gli investimenti in comunicazione verso target ben individuati, con messaggi costruiti in maniera virale, veicolati attraverso una precisa integrazione nell’uso delle diverse piattaforme web 2.0;
2. Predisporre una strategia di valutazione dei risultati di tipo olistico: questo significa che l’azienda che usa i social media non può concentrarsi ad esempio solo sul clicktrough rate. Il livello di  conoscenza di un brand o di un prodotto oggi si gioca su una moltitudine di fattori integrati tra loro: in che modo è stato costruito un messaggio e poi fruito dalle persone, su quali piattaforme è stato condiviso, in che modo commenti e valutazioni dei potenziali clienti sono state stimolate, se esistono iniziative di comunicazione a supporto
3. Avvalersi di tecnologie e piattaforme in grado di monitorare costantemente e in tempo reale tutte le attività svolte dalle persone coinvolte online sui canali scelti per il social media marketing. Meglio avere una ridondanza di dati piuttosto che poche informazioni; sarà poi lavoro del “Social Media Specialist” individuare gli indicatori-chiave capaci di misurare ed evidenziare la performance di ciascun media partecipativo  utilizzato durante la campagna.

Detto così, il suo lavoro sembra notevole. E lo è! Ma c’è di più, molto di più. L’elenco di queste funzioni manageriali, infatti, non esaurisce la figura del Direttore tecnico di agenzia, perché il mondo delle agenzie di viaggio e dei tour operator è estremamente variegato e il manager dev’essere molto flessibile. In un’intervista concessa giorni fa alla nostra redazione il professor Giorgio Castoldi – docente e formatore di tecnica turistica, fra i massimi esperti del settore – sottolineava lo squilibrio nel rapporto fra manager e personale nelle imprese turistiche italiane, indicando nella scarsità di manager uno dei problemi dell’industria turistica nostrana. Servono manager preparati e motivati, professionisti che non solo ambiscano a inserirsi in realtà strutturate ma abbiano la forza e la voglia di portare, con le loro competenze e il loro entusiasmo, aria e idee nuove in un sistema turistico chiamato ogni giorno a rinnovare e a superare se stesso.

Ecco che, in quest’ottica, la figura del Direttore tecnico di agenzia acquista un valore assai più importante di quello – di per sé già notevole – attribuitogli dalle mansioni direzionali alle quali abbiamo accennato all’inizio. Questa particolare (e fondamentale!) figura, pertanto, deve possedere qualità personali e professionali. Innanzitutto personali, perché deve unire le doti del leader ad una grande versatilità operativa; deve saper coordinare i collaboratori all’interno dell’agenzia ed essere in grado di svolgere, all’occorrenza, qualsiasi mansione nell’ambito della struttura; deve saper “leggere” la realtà nella quale è inserito e valorizzare al massimo il proprio ruolo per farla crescere e funzionare al meglio. E poi, naturalmente, servono grandi competenze professionali. Come abbiamo detto, le sue mansioni variano in base alle dimensioni e alla struttura dell’agenzia nella quale opera. Se infatti nelle grandi agenzie gli sono attribuite esclusivamente funzioni manageriali (e quindi pianifica, progetta, coordina e decide), nelle piccole realtà arriva a svolgere, oltre ai suoi compiti direzionali, anche mansioni pratiche e di front-office e ad occuparsi direttamente della promozione e della vendita dei servizi.

Il Direttore tecnico, dunque, è una figura estremamente poliedrica e flessibile, intorno alla quale ruota l’intera agenzia: dalla sua competenza dipendono il successo e la solidità della struttura. Per poter esercitare la professione, il Direttore tecnico di agenzia di viaggi deve conseguire l’abilitazione: deve, cioè, superare un esame specifico indetto dalla Regione o dalla Provincia di appartenenza, che ne attesti le competenze nell’ambito dell’amministrazione e organizzazione delle agenzie di viaggi, conoscenza tecnica, legislazione e geografia turistica nonché la conoscenza di due lingue straniere.

E la carriera? Beh, dobbiamo tenere presente che il Direttore tecnico entra in agenzia al vertice dell’organigramma, quindi è difficile ipotizzare per lui posizioni di livello superiore: è già al top. La soddisfazione di un manager non dipende esclusivamente dalle dimensioni della realtà nella quale è inserito: ciò che conta è la sua capacità di lasciare un segno e di fare grande ogni agenzia. I margini di manovra, sotto questo aspetto, sono notevoli, così come il lavoro da svolgere. Perché per dare impulso al settore e farlo crescere sempre più, servono Direttori tecnici d’agenzia di viaggi preparati, motivati e con una gran voglia di fare.

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Un importante momento di conoscenza e di confronto dedicato ai giovani, per aiutarli ad individuare il percorso formativo più efficace e coerente con le esigenze del mercato del lavoro, ma anche un’occasione di incontro e aggiornamento per gli addetti ai lavori, dai tour operator ai centri per l’impiego, dalle associazioni professionali e di categoria ai formatori e docenti. Non a caso, fra gli appuntamenti in programma, figurano anche eventi dedicati agli operatori turistici, come il seminario “Disservizi, reclami e sinistri professionali nel settore dei viaggi e vacanze. Come gestirli e sfruttarli anche in termini di opportunità”, o l’Incontro dei presidi dei corsi di laurea e dei direttori dei master in turismo, o ancora il convegno su “Formazione scolastica, universitaria e professionale: le proposte del Comitato Ministeriale per la razionalizzazione della formazione turistica e la promozione della cultura dell’ospitalità”, aperto a tutti ma rivolto in particolare ai formatori.

Ma è sulle iniziative dedicate ai giovani e a chi desidera lavorare nel turismo che si concentrano le maggiori attenzioni. Ecco allora i colloqui di orientamento al lavoro con i centri per l’impiego e i colloqui di selezione con le aziende turistiche; o la presentazione delle figure professionali ad opera di manager esperti nei comparti più vari (hotellerie, tour operating, intermediazione turistica, marketing, turismo crocieristico, immobiliare turistico), riservata agli studenti universitari e alle ultime classi degli istituti superiori, e la presentazione dell’offerta formativa, dedicata agli istituti tecnici per il turismo, professionali, alberghieri, commerciali con indirizzo turistico (attenzione, però: per partecipare alle presentazioni è necessario prenotarsi via e-mail all’indirizzo info@fareturismo.it o via fax al numero 089.253238). E poi, naturalmente, un ampio spazio espositivo dove trovare spunti, consigli e informazioni, con le associazioni professionali, le organizzazioni di categoria, agenzie di recruiting e orientamento alla formazione.

Per informazioni www.fareturismo.it/2010

In linea di principio, il contratto a progetto, se applicato effettivamente per le finalità previste dai giuslavoristi al momento della sua definizione, può offrire un’interessante opportunità soprattutto ai giovani, facilitandone l’accesso al lavoro.

Fra i vantaggi, la non subordinazione al datore di lavoro e la conseguente possibilità di operare in relativa autonomia, la non esclusività del rapporto e quindi la facoltà di stipulare contemporaneamente lo stesso tipo di contratto con più datori di lavoro e, infine, la possibilità di ottenere retribuzioni più elevate rispetto ad un contratto di lavoro subordinato, perché il datore di lavoro in questo caso è sottoposto a meno vincoli e a minori rischi. Tutto questo, dicevamo, in linea di principio. E in alcuni casi è davvero così anche nella pratica.

Tuttavia c’è il rovescio della medaglia, che può assumere tinte decisamente meno brillanti. Spesso, infatti, i datori di lavoro utilizzano questo tipo di contratto per mascherare quello che nella realtà è un rapporto di dipendenza a tutti gli effetti: in questo caso, purtroppo assai diffuso, il lavoratore a progetto, più che un moderno lavoratore “flessibile”, è semplicemente un lavoratore precario. Una situazione favorita dalla mancanza di un contratto nazionale e dall’oggettiva difficoltà, da parte delle istituzioni e degli ispettorati del lavoro, di operare controlli capillari presso le aziende. Inoltre, benché rispetto al vecchio “co.co.co.” offra al lavoratore qualche garanzia in più, il “co.pro.” è ben lontano dall’assicurargli le stesse tutele di un contratto di lavoro subordinato, in caso di malattia, maternità o licenziamento.

In termini previdenziali, infine, i lavoratori a progetto, tramite i datori di lavoro, versano i contributi ad una cassa mutua di categoria, detta “gestione separata” per distinguerla da quella ordinaria riservata ai lavoratori dipendenti.

Intervista al professor Giorgio Castoldi

Una vita per i giovani e il turismo

Pioniere della formazione nel settore, nel 1972 scrisse il primo manuale di tecnica turistica. Ad oggi ha pubblicato 107 libri ed è fra gli esperti italiani più autorevoli. Ai ragazzi suggerisce: “Scegliete la strada che vi piace di più e poi metteteci anima e corpo”.

“Chi decide di lavorare nel mondo del turismo, con passione ed entusiasmo, è sempre un personaggio un po’ particolare: curioso e di una genialità tutta sua”. Parola di Giorgio Castoldi. E c’è da crederci, perché il professor Castoldi – formatore e docente di tecnica turistica, una vita dedicata alla scuola pubblica e alla libera docenza nelle università e nelle scuole di alta formazione – è proprio così, un personaggio particolare, capace di prenderti per mano e condurti ad una finestra aperta su un panorama fantastico. Un personaggio che maschera con un eloquio fluido e rilassato una competenza tecnica e un’esperienza formidabili nel settore turistico a 360 gradi, dando un’anima anche alle discipline più ostiche. Perché tutti sono capaci di affascinare parlando di viaggi e di nuovi orizzonti, ma si contano sulle dita di una mano coloro che riescono a catturarti parlando di tutto, compresa la contabilità.

Professor Castoldi, lei è nel turismo da sempre: professione o vocazione?

«Tutte e due. Facevo il ragioniere: mi mandarono a lavorare in banca, allo sportello. E la sera studiavo all’università. Ma aprire conti correnti e cambiare banconote non era roba per me. E così andai a fare l’accompagnatore turistico in Inghilterra: organizzavo, in particolare, viaggi studio. Poi tornai in Italia e incominciai a insegnare tecnica turistica. Erano i primi Anni Settanta».

Anni di svolta per la formazione in campo turistico…

«Più che altro, direi, anni caotici. Gli istituti per il turismo avevano appena liberalizzato le iscrizioni, prima erano a numero chiuso. Risultato, un vero e proprio boom a livello nazionale: le scuole erano appena undici in tutta Italia e gli studenti ben 30 mila. Pensi che un anno mi trovai ad insegnare in una sezione AB: avevano finito le lettere dell’alfabeto e avevano dovuto ricominciare da capo, AB era la sezione numero 22. Ma non è che tutti volessero lavorare nel settore, c’era una spiegazione: quelli per il turismo, all’epoca, erano gli unici istituti statali in cui si studiavano tre lingue straniere».

Professore, è appena uscito il suo “Nuovo manuale di tecnica turistica e amministrativa”. Le riedizioni, ormai, non si contano. Lei, oltre che della formazione in campo turistico, è stato anche pioniere della didattica e della manualistica: il primo libro di testo per il settore lo scrisse proprio lei, nel 1972…

«In effetti c’erano 30 mila studenti e nessun manuale di studio. E così raccolsi i miei appunti e bussai alle porte delle case editrici dicendo: signori, non sarà un capolavoro, ma è l’unico che c’è».

Non faccia il modesto. Ad oggi portano la sua firma 107 titoli nel settore, senza contare appunto le riedizioni…

«Ma andò davvero così. E gli editori mica l’aprirono subito, la porta. Dovetti bussare a lungo. Poi però il libro fu pubblicato e il primo anno ne furono vendute 15 mila copie».

Così va meglio. E da allora non si è più fermato: ha continuato a insegnare e scrivere, scrivere e insegnare, per trent’anni.

«Impossibile fermarsi. Il problema principale è l’aggiornamento: il turismo è un settore in continua evoluzione, non appena hai pubblicato un libro devi già pensare all’edizione successiva perché le norme e le tecniche cambiano alla velocità della luce».

Sbaglio o c’è la sua esperienza anche dietro la nascita della facoltà universitaria in Scienze Turistiche?

«Non esageriamo. Era il 1999, mi chiamò Francesco Alberoni e mi chiese di dargli una mano».

E il suo ruolo quale fu?

«Quello di telefonista (ride, ndr). Nel senso che mi attaccai al telefono e chiamai i maggiori esperti del settore mettendoli in contatto con Alberoni. Dopo tanti anni in questo campo, conoscevo praticamente tutti».

Qual è, oggi, il livello qualitativo della formazione nel campo turistico in Italia?

«Meglio non dare voti, sarebbe desolante. Diciamo che è un problema serio, che ha molte facce. Innanzitutto una faccia istituzionale: abbiamo settemila assessorati al turismo, più di 13 mila enti che si occupano di turismo e spendiamo ogni anno più di un miliardo di euro in promozione all’estero, contro i 70 milioni spesi dalla Spagna. Però la Spagna vola e noi continuiamo a perdere turisti. È un problema di mentalità e di scarsa competenza a livello politico. Poi c’è la faccia imprenditoriale: il rapporto tra manager e personale operativo nel turismo è maledettamente squilibrato, abbiamo pochissimi manager e quasi nessuna vera e propria impresa turistica strutturata, salvo rare eccezioni. Con conseguenti problemi di collegamento tra le imprese e il mondo universitario. Infine c’è la faccia della formazione in senso stretto: abbiamo 83 facoltà di scienze turistiche, senza contare gli indirizzi specifici in altre facoltà, ma non esistono cattedre di turismo».

Che cosa significa?

«Che il turismo non viene considerato, dalle stesse università, disciplina con un’identità specifica e la formazione viene erogata da docenti “prestati” da altre discipline. Con il risultato, evidente, che manca una vera specializzazione. Tant’è vero che nelle scuole di formazione superiore post laurea si iscrivono spesso ragazzi con in tasca una laurea in scienze turistiche, che vengono a chiederci di insegnargli davvero che cosa vuol dire lavorare nel settore».

Dagli Anni Settanta ad oggi il turismo continua ad attrarre migliaia di giovani studenti. Dov’è il segreto di questo appeal?

«In realtà non credo che il turismo eserciti più appeal di altri settori. Tutto dipende da ciò che un giovane vuole fare e dalla passione che ci mette. Sotto questo aspetto, ogni settore può avere grande appeal. Mi è capitato spesso di vedere ragazzi studiare turismo semplicemente perché pensavano che fosse un ambito più facile di altri. Però ho anche visto tanti ragazzi geniali. Chi decide di lavorare con passione nel turismo è sempre un personaggio un po’ particolare. Del resto, se guardiamo alla storia degli imprenditori turistici di successo, dai pionieri a quelli di oggi, scopriamo persone intelligenti, creative, simpatiche, capaci di trasformare una passione in una vita e un semplice interesse in una grande idea imprenditoriale».

Che consiglio darebbe, quindi, a un giovane che si avvicina al mondo del turismo?

«Lo stesso che do ai ragazzi indecisi sull’indirizzo di studi da seguire: fate ciò che vi piace, ciò che desiderate e che sentite “vostro”. Poi, una volta che avete scelto la strada, metteteci anima e corpo, senza risparmiarvi mai».

Un’ultima domanda: come giudica l’attuale comunicazione pubblicitaria nel settore turistico?

«Non molto bene (altro sorriso eloquente, ndr). Se ne fa poca e, in generale, di scarsa efficacia. Un bravo pubblicitario, applicandosi, avrebbe molte strade libere da esplorare. In particolare, credo che oggi la vera comunicazione passi via internet, attraverso i blog e le community. Vincerà chi saprà sfruttare bene questi canali. Sotto questo aspetto bisogna riconoscere che in qualche regione sono emersi assessori illuminati che stanno battendo la via della promo-commercializzazione del prodotto turistico, con idee innovative e portali web di ultima generazione che, secondo me, faranno strada».

Nel ringraziarla e salutarla, una proposta: che ne direbbe di scrivere per noi, sul sito di Up level, magari rispondendo alle domande dei nostri studenti e di tutti i visitatori?

«Perché no? Purché non mi sommergano! Allora… a presto».

La Redazione Up level

Andrea Strumnia

Alla base del contratto a tempo determinato devono esservi ragioni precise e motivate di carattere tecnico (per esempio perché occorre personale con professionalità diversa da quella normalmente impiegata in azienda), produttivo e organizzativo (come nel caso di picchi di produzione) o sostitutivo (per sostituire lavoratori assenti per malattia, maternità ecc.).

Ovviamente il contratto può concludersi anche prima della sua naturale scadenza. Per esempio quando una delle due parti decide di recedere, risarcendo l’altra parte per il periodo rimanente; oppure quando entrambe le parti decidono di scindere il contratto di comune accordo; oppure, ancora, quando vi sia “giusta causa”, ovvero un evento che renda impossibile la prosecuzione del rapporto.

In linea di massima, dunque, il contratto a tempo determinato non soddisferà i desideri della maggior parte dei lavoratori, che sognano comprensibilmente un rapporto a tempo indeterminato. Tuttavia assicura al lavoratore tutte le garanzie previste dalla legge e, fra i tipi di accordi utilizzati nella cosiddetta flessibilità lavorativa di oggi, è sicuramente il più opportuno e vantaggioso. Senza contare che può essere il preludio ad una assunzione a tempo indeterminato nella stessa azienda.

Prevede un periodo iniziale di prova – dai quindici giorni ai sei mesi, a seconda della categoria di lavoratori – durante il quale il dipendente ha comunque diritto a retribuzione, ferie e a tutti i diritti di cui gode un lavoratore assunto. Per l’intera durata del periodo di prova, il contratto può essere rescisso in qualsiasi momento sia dal lavoratore che dal datore di lavoro, senza motivazione né preavviso.

Dicevamo che il contratto a tempo indeterminato, superato il periodo di prova, non ha una scadenza, ma questo non significa che il rapporto non possa essere interrotto: il lavoratore, infatti, può decidere di dimettersi oppure può essere licenziato dal datore di lavoro.

Ovviamente il licenziamento può avvenire solo per valide ragioni, ovvero:

In caso di dimissioni, invece, è il dipendente a dover dare un preavviso (con tempi tanto più lunghi quanto più alta è la sua qualifica), comunicando al datore di lavoro la propria decisione di interrompere il rapporto.

Al momento dell’interruzione del rapporto di lavoro – per dimissioni, licenziamento o raggiungimento dell’età pensionabile – il lavoratore ha diritto al trattamento di fine rapporto, più comunemente noto come “liquidazione”.

Già, l’assunzione. Come se bastasse una parola sola a definire d’ora in avanti la vostra posizione. Che tipo di assunzione vi hanno proposto? Ovvero, in termini più concreti ma anche più corretti, che tipo di contratto? Perché ve l’hanno proposto un contratto, vero? In caso contrario fuggite a gambe levate, perché vuol dire che vi stanno proponendo di lavorare “in nero”, la qual cosa sarebbe non solo illegale ma anche molto pericolosa e svantaggiosa per voi. Per legge, infatti, ogni rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore è regolato da norme precise che individuano diverse tipologie di contratto.

Un contratto di lavoro si dice individuale quando è stipulato tra un datore di lavoro (persona fisica o persona giuridica) e un lavoratore (persona fisica); si definisce invece contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) quando è il risultato di un accordo a livello nazionale tra i sindacati dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro.

Così come il mondo del lavoro in generale, anche la normativa che lo regola è piuttosto “mobile” e continuamente in divenire. Prova ne è il fatto che ai contratti tipicamente tradizionali si sono aggiunte negli ultimi anni forme contrattuali nuove e atipiche.

Vediamo, in estrema sintesi, quali sono i principali contratti oggi in uso. Nelle prossime settimane li approfondiremo singolarmente.

Tempo indeterminato

È il tipo di contratto solitamente più ambito dai lavoratori. Non ha scadenze, può essere full-time (40 ore nel settore industriale e 36 nel pubblico) oppure part-time. Prevede un periodo iniziale di prova, non superiore a sei mesi, durante il quale il dipendente ha comunque diritto a retribuzione, ferie e a tutti i diritti di cui gode un lavoratore assunto.

Tempo determinato

È un’assunzione normale a tutti gli effetti, ma vale solo per un periodo definito. Questa forma contrattuale può essere stipulata in presenza di ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, per le quali l’azienda ha bisogno di un incremento di manodopera per un periodo limitato.

Apprendistato
In questo caso il datore di lavoro, in cambio di benefici contributivi, si impegna a formare il giovane con il quale ha stipulato il contratto. La formazione dev’essere diretta ad un’attività qualificante per il mercato del lavoro.

Inserimento lavorativo

È un contratto volto ad agevolare l’inserimento lavorativo di categorie di persone svantaggiate mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze ad un determinato contesto lavorativo.

Part-time

Prevede un orario ridotto, in misura variabile, rispetto a quello normale indicato dalla legge o dal contratto collettivo.

Somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale)

È un contratto di lavoro subordinato che coinvolge tre parti: il somministratore, l’utilizzatore e il lavoratore. Quest’ultimo è assunto dal somministratore (l’agenzia di lavoro interinale), ma viene inviato a svolgere la propria attività presso l’utilizzatore.

Lavoro ripartito (o job sharing)

È una forma di condivisione del lavoro: due lavoratori si impegnano ad assolvere un’unica ed identica obbligazione lavorativa.

Lavoro a chiamata (o intermittente)

Prevede prestazioni lavorative discontinue. Il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro, che può utilizzarlo quando ne ha bisogno.

Lavoro a progetto

Il lavoratore non è subordinato al datore di lavoro, ma è da questi soltanto coordinato. Tale rapporto è legato a uno o più progetti specifici, realizzati i quali cessa di essere.

Lavoro occasionale

Nel corso dell’anno solare, il rapporto di lavoro deve durare complessivamente non più di 30 giorni con lo stesso committente e comportare un compenso non superiore a 5.000 euro.

Sensazioni ed emozioni contrastanti si susseguono al termine del colloquio. Molto dipende dal carattere del candidato, dal livello dell’azienda, dalla figura ricercata, dal clima che il selezionatore è stato capace di instaurare. In ogni caso, dobbiamo scrollarci di dosso in fretta lo smarrimento che potrebbe coglierci una volta fuori dalla porta e riacquistare al più presto la lucidità, perché il nostro compito non è finito.

“Le faremo sapere”, è la formula di congedo più usata dai selezionatori al momento di salutare il candidato. Semplice formalismo? Oppure c’è davvero una porta aperta e abbiamo concretamente qualche possibilità di essere i prescelti? Dall’andamento del colloquio dovremmo già averlo capito, o comunque dovremmo esserci fatti un’idea.

Nel primo caso, voltiamo pagina, senza fare drammi. Un colloquio fallito non è la fine del mondo, anche perché non è detto che abbiamo per forza sbagliato qualcosa: più semplicemente, può darsi che la nostra figura non fosse totalmente compatibile con la posizione aperta. In tal caso, consoliamoci con il fatto che l’acume del selezionatore ha consentito anche a noi, oltre che alla sua azienda, di evitare l’esperienza di un rapporto che alla lunga non avrebbe funzionato. Se, viceversa, il posto sembrava fatto per noi ma ce lo siamo giocati per una serie di errori durante il colloquio, pazienza: non disperiamoci perché avremo in futuro mille altre possibilità, cerchiamo piuttosto di esaminare attentamente la nostra prova e di fare tesoro degli errori commessi per non ripeterli successivamente. Sotto questo aspetto, un colloquio è pur sempre un’esperienza formativa importante.

Nel secondo caso – quello in cui il selezionatore ci ha lasciato una porta aperta e quindi non ci sentiamo esclusi dalla scelta finale – incominciamo a preparare il terreno per una possibile seconda chiamata. Una mossa intelligente, oltre che educata, è quella di scrivere una e-mail al selezionatore, il giorno successivo, ringraziando formalmente per l’opportunità concessa con il colloquio. È un modo per lasciare un’ulteriore traccia di sé e ricordare ancora una volta la propria “esistenza” nel mare dei candidati. Inoltre, annotiamo attentamente ogni impressione, perché qualsiasi appunto potrebbe fornirci munizioni preziose nel caso di un secondo e più approfondito colloquio. Infine, non facciamoci trovare impreparati o distratti nel caso, appunto, di una seconda convocazione: se il selezionatore ci aveva contattati personalmente sul nostro cellulare, registriamone il nome, in modo da sapere subito che è lui che eventualmente ci sta richiamando e rispondere prontamente, dando così l’impressione chiara di essere attenti e interessati al lavoro.